Ägarskifte – mjuka frågor

Ett ägarskifte handlar om att hantera hårda och mjuka frågor. De mjuka, dvs mänskliga frågorna har nog mer betydelse än vad man tror. Och hanterar man de frågorna rätt kan de vara en starkt bidragande faktor till ett lyckat ägarskifte.

Under senare år har själva processen kring ett ägarskifte kommit i allt större fokus. Många konsulter som jobbar med frågorna har blivit mycket bättre på att leda processen. Vi behöver betona att de som går in i ett ägarskifte med fokus på att det ska bli så lite skatt som möjligt ofta hamnar fel. Det är även mycket svårt att skapa exakt rättvisa, för den finns inte. I denna artikel så fokuserar vi på mjukvaran (människorna) i processen.

Ägarskiftet är en noga kontrollerad process som blir som vi tänkt... och inte slumpen avgör hur det blir.

Alla är nog medvetna om att ett ägarskifte ska ske noga genomtänkt och helst över en längre tid. Men undvik att det tar för lång tid, för då kan det vara jobbigt för bägge parterna. Många beskriver ägarskiftet som speciellt jobbigt om man inte vet någonting om hur det blir och när det ska ske. Personerna hamnar då ett sorts vacuum.

Familjemöten

Börja gärna i ett tidigt skede med olika typer av möten. Vi kan kalla det för familjemöten för det är viktigt att alla i familjen får vara med i samtalen från början. Vid dessa möten ska man fokusera på att lyssna, förstå, respektera. Det är viktigt att alla får komma till tals. Diskutera exempelvis:

• Hur gick det till när nuvarande ägare förvärvade gården?
• Hur fattade föregående ägare beslut?
• Hur påverkade detta hur beslut fattas idag?
• Hur ser dom på att låta någon annan fatta beslut?

Företagsmöten

I de flesta fall finns det ett aktiv företag som ska tas över av de nya ägarna. Det skadar inte om bägge parter tidigt har företagsmöte och diskuterar strategin för verksamheten. Frågeställningar kan vara att prata öppet om hur man tänkt när man har bedrivit verksamheten och hur övertagarna har tänkt driva den. Frågor om vilka olika prioriteringar och förbättringar som ska göras de kommande åren är viktiga, och förhoppningsvis finns förutsättningar att besluten sker i samklang. Ta gärna upp vilka drivkrafter man har. Det ökar kunskapen och förståelsen för varandra varför man gör som man gör och vad som är viktigt.

Målbildsmöten

Nästa steg är att beskriva hur man vill ha det i framtiden. Överlåtarna berättar hur man vill ha sitt liv efter ägarskiftet. Det kan handla om hur man vill bo, vilken pensionsålder man vill ha, vad man vill göra (sysselsättning) och om man vill vara engagerad i verksamheten trots att man inte äger den. Man kanske också har krav/synpunkter på de nya ägarna. Ibland känsliga frågor men viktiga att hantera. Naturligtvis så ska man ha en tanke om att hur mycket kapital man behöver få med sig för att ha ett bra boende och ha möjlighet att göra något roligt av sin ”pension”. Övertagarna ska även de berätta om hur de vill ha det i framtiden, hur man vill leva sitt liv och hur man vill driva företaget. Ofta hör jag från överlåtarna en rädsla att den tillträdande generationen inte kommer att jobba lika hårt som den äldre generationen. Då är det viktigt att den yngre generationen är tydlig med att man exempelvis inte har tänkt slita ut sig som den äldre generationer gjort utan ha möjlighet till bra familjeliv och återhämtning. Att man vill satsa på företaget men vill jobba smart och balanserat.

Även här ska man vara öppen med att prata om hur man ser på att få hjälp av den överlåtande generationen. En del vill ha hjälp med överlåtarnas kunskap och erfarenhet i övergången, men en del vill undvika det för att man är rädd att överlåtaren inte ska släppa styrning och beslutsfattande.

Svåra och känsliga frågor

Om man inte tar upp svåra och känsliga frågor finns det risk att individerna tystnar och man undviker att prata med varandra. Frågeställningarna riskera att få oanade proportioner och konflikter blir ett faktum. Det finns också en risk för förutfattade meningar finns om varandra. En öppenhet kan leda till att ”Jag trodde du tänkte så här!” visar sig vara felaktiga och kan undvikas. Missförstånd är en ständig konflikthärd. Kom ihåg: Ju längre tid det tar innan man reder upp svåra frågor, desto svårare blir det att lösa dem.

Gemensam vision?

Inte sällan vid bra och öppna diskussioner kan det framskymta en det faktiskt finns en gemensam vision. Parterna kan uttrycka sig olika men ha mycket gemensamt. Om det inte skulle vara på det sättet så har man åtminstone klargjort vad man måste lösa.

Genomförandeplaner

Nästa steg är att ha en tre genomförandeplaner. Tidigare har vi tagit upp företagsplanen. Överlåtarna tar fram avslutningsplan. Det kan handla om att skaffa en annan bostad, aktivera pensionering med mera. Allt detta kan ta tid. Nästa plan är övertagandeplanen som kan ske i sin helhet vid en bestämd tid eller fördelas över tid. Rörelsen kanske ska överlåtas först och fastigheten sedan eller tvärt om. Viktigt är att ha ett slutdatum för alla överlåtelser så det inte drar ut på tiden.

I en kommande artikel kommer vi ta upp frågan kring hårdvaran i ägarskiftena. Vi vet att bristande lönsamhet är ett stort hinder för att genomföra bra ägarskiften. Därför är det stort fokus i projektet Företagslyftet på att lyfta resultaten och lönsamheten i företagen. Då får vi en ökad attraktivitet och kan lättare genomföra ägarskiftena.

Varför kallar vi det ägarskifte och inte generationsväxling? Jo, vi vill inkludera de situationer där det är andra än släktingar som tar över. Det kan vara helt utomstående som köper verksamheter. Då lantbruk är så nära förknippat med ett privat liv så kan stora delar av de samtal och diskussioner som vi tagit upp tillämpas även på dessa typer av överlåtelser.

Text: Ove Karlsson, Länsstyrelsen i Norrbottens län
Fler artiklar - Norrbruk